Die betriebliche Mitbestimmung erfolgt über eine demokratisch gewählte und legitimierte Interessenvertretung, nämlich den Betriebsrat in privatwirtschaftlichen Unternehmen und den Personalrat im öffentlichen Dienst. Diese Einbindung der Mitarbeiter in die Entscheidungsprozesse des Unternehmens hat nachgewiesenermaßen positive Auswirkungen auf ihr Engagement, ihre Zugehörigkeit und ihr Verantwortungsbewusstsein. Jedoch geht die Bedeutung des Betriebs- und Personalrates über die bloße Wahrnehmung von Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechten hinaus, da sie unmittelbar mit innerbetrieblichen Strukturen verknüpft sind.
Um meine Mandanten in Bezug auf die Aufgaben und Befugnisse des Betriebsrats Klarheit zu verschaffen, biete ich in meiner Kanzlei kompetente und engagierte rechtliche Unterstützung an.
Ich bin hoch qualifiziert im Bereich des Betriebsverfassungsrechts und stehe Ihnen gerne zur Seite.
Falls es während der Betriebswahl zu strafrechtlich relevanten Vorfällen gekommen sein sollte oder Sie in Ihrer Arbeit als Betriebsrat behindert wurden, stehe ich Ihnen zur Verfügung, um Ihre Rechte und Interessen zu schützen.
Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sind im Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) an verschiedenen Stellen geregelt:
§ 87 BetrVG in sozialen Angelegenheiten
§ 91 BetrVG menschengerechte Gestaltung der Arbeit
§ 94 BetrVG Personalfragebogen und Beurteilungsgrundsätze § 95 BetrVG für personelle Auswahlrichtlinien
§§ 97 f. BetrVG Einführung und Durchführung betrieblicher Berufsbildungsmaßnahmen
§§ 99 f. BetrVG in personellen Angelegenheiten
§ 106 BetrVG in wirtschaftlichen Angelegenheiten
§ 112 BetrVG Sozialplan
Die Mitbestimmung ist zudem unterschiedlich stark ausgeprägt. Man unterscheidet folgende Ausprägungen:
Stufe 1: Informations- und Beratungsrechte
Fokus auf wirtschaftliche Angelegenheiten im Betrieb.
Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat frühzeitig und umfassend über Fragen der Unternehmensplanung informieren.
Der Betriebsrat muss in die Überlegungen des Arbeitgebers einbezogen werden, bevor Entscheidungen abgeschlossen werden.
Stufe 2: Anhörungsrechte
Will der Arbeitgeber zum Beispiel einem Beschäftigten kündigen, gilt das Anhörungsrecht.
Betriebsrat hat das Recht, zur beabsichtigten Kündigung Stellung zu nehmen
Trotz Widerspruch des Betriebsrats kann der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen.
Ein Beschäftigter, der gegen die Kündigung klagt, bleibt bis zum Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens im Betrieb.
Eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
Die Betriebsräte müssen prüfen, ob der Arbeitgeber Fehler im Anhörungsverfahren gemacht hat.
Stufe 3: Zustimmungsverweigerungsrechte
Die Zustimmung des Betriebsrats ist für personelle Angelegenheiten erforderlich.
Beispiele: Versetzung eines Mitarbeiters, Neueinstellung von Beschäftigten
Eine Ablehnung durch den Betriebsrat führt zur Notwendigkeit, vor das Arbeitsgericht zu gehen.
Das Arbeitsgericht kann die Zustimmung des Betriebsrats ersetzen.
Stufe 4: Erzwingbare Mitbestimmung
Dieses Recht wird auch Mitwirkungsrecht des Betriebsrats genannt.
Anwendungsbereich: Arbeitszeitgestaltung, Urlaubsplanung, Personalrichtlinien, Qualifizierung von Beschäftigten.
Betriebsrat kann Unterlassungsanspruch gegen den Arbeitgeber geltend machen.
Betriebsrat kann auch Initiative ergreifen, um bisher ungeregelte Angelegenheiten zu klären.
Beispiele: Regelung der privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz, Einführung von Kurzarbeit zur Vermeidung von Kündigungen.
Betriebsrat kann Regelungen vorschlagen und auf Verhandlungen drängen.
Bei Ablehnung durch den Arbeitgeber kann der Betriebsrat eine Einigungsstelle anrufen.
Wenn dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht zusteht, darf der Arbeitgeber ohne die Zustimmung des Betriebsrats keine Regelung treffen.
Die Zustimmung ist entscheidend, damit die Regelung wirksam wird und für die einzelnen Arbeitnehmer verbindlich ist.
Die Mitbestimmungsrechte begrenzen somit das Direktionsrecht des Arbeitgebers.
Zum Beispiel kann eine Kündigung nur mit Zustimmung des Betriebsrats wirksam ausgesprochen werden, da sie als personelle Einzelmaßnahme gilt und daher ein „echtes“ Mitbestimmungsrecht gemäß § 99 BetrVG erfordert.
Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats muss auch in Eilfällen beachtet werden.
Eilfälle sind nicht genau vorhersehbare Ereignisse, die mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit auftreten können.
Beispiel: Anordnung von Mehrarbeit aufgrund von Maschinenausfällen.
Nur in Notfällen entfällt das Mitbestimmungsrecht.
Notfälle sind völlig unvorhergesehene Ereignisse, bei denen vernünftigerweise nicht mit ihrem Eintritt gerechnet werden kann.
Beispiel: Brand im Betrieb.
Der Betriebsrat hat drei Möglichkeiten, um gegen die Verletzung von Mitbestimmungsrechten gemäß § 87 BetrVG vorzugehen:
Antrag beim Arbeitsgericht, um den Arbeitgeber zur Unterlassung grober Verstöße zu zwingen (z. B. heimliche Installation von Überwachungskameras).
Anspruch auf Unterlassung mitbestimmungswidriger Maßnahmen, mit der Möglichkeit zur Festsetzung von Zwangsgeldern nach § 888 ZPO.
Einigungsstelle gemäß § 76 Abs. 5 BetrVG anrufen, um die strittige Angelegenheit dort zu klären und zu regeln.
Suchen Sie kompetente rechtliche Beratung im Bereich der sozialen Mitbestimmung? Ich stehe Betriebsräten und Arbeitgebern gleichermaßen zur Seite. Ich biete fundierte rechtliche Expertise, um die soziale Mitbestimmung in Ihrem Unternehmen erfolgreich umzusetzen.
Meine Expertise erstreckt sich über Themen wie Betriebsvereinbarungen, Arbeitszeitregelungen, Kündigungen und mehr. Ich setze mich dafür ein, dass Ihre sozialen Mitbestimmungsprozesse reibungslos ablaufen und rechtlich abgesichert sind.
Mo – Do: 09:00 – 12:00 Uhr 13:00 – 17:00 Uhr
Fr: 09:00 – 14:00 Uhr
© 2023 OMmatic
